Eh bien non ! Pourquoi ?

Chacun a son histoire, dans son contexte social, familial, économique.
L’éducation, lors de notre enfance, impose aussi certains formats de comportements et de schémas de pensées.
Tout cela compose un environnement de départ bien différent pour chacun.

Chacun est libre de développer une ou plusieurs compétences comportementales, en fonction de ses besoins ou de ses aspirations. (Cela aura de toute façon une influence sur les autres)

Et se développer c’est aussi changer…Et que provoque le changement ?

Une autre vision, mais aussi une autre perception, une plus grande profondeur de champs et en même temps une meilleure compréhension des conséquences des actions.

 Ce sont ces cycles qui permettent de construire un nouvel équilibre, en accord avec ses valeurs et ses aspirations.

Une évolution nécessaire

Le manager, dans sa définition a une posture de « point de référence », dans une entreprise de culture traditionnelle. Les collaborateurs ont beaucoup d’attentes, même si elles s’expriment très différemment. Car dans le contexte véritable de la vie en entreprise, le manager, est positionné entre direction et collaborateurs. Tout en demeurant très proche du terrain, sa mission principale est de traduire la stratégie d’entreprise en plans d’actions opérationnelles.

Ainsi il existe une dualité entre les valeurs portées par le « milieu » des managers, les convenances – « le politiquement correct » -, la politique managériale, la culture d’entreprise, et celles humanistes, que les collaborateurs (parfois aussi des managers) demandent désormais à être respectées au sein des organisations.

Il est donc « coincé » entre les axes stratégiques, les demandes, les besoins de la hiérarchie, des collaborateurs, des clients, des fournisseurs s’il y est exposé dans sa fonction… Très facile parfois de céder à l’agitation permanente, aux conflits d’intérêts, en raison des interactions de l’entité, ou simplement dû aux égos, à la relation qu’à l’environnement avec le pouvoir.

Identifier ou trouver dans son quotidien des comportements qui permettent de prendre du recul, de lâcher prise, de conscientiser les contextes, les réactions des autres et d’accueillir les siennes propres sont autant de prises de conscience qui prouvent l’utilité d’un accompagnement et d’un travail sur soi!

Bienveillance vs Influence; un équilibre stratégique à construire

Pour garantir la réalisation de ses objectifs, et avec cette forte obligation de réalisation dans un temps très court, le manager doit souvent user de persuasion, avec tout le panel d’outils qu’il a appris, en dosant influence et bienveillance en fonction de ses valeurs, voire son éthique personnelle et de ses compétences.

Et comme très souvent, ne pouvant être à la fois pilote et accompagnateur, l’influence prend le pas sur la bienveillance, en réaction à la pression hiérarchique, des KPIs et autres moyens de mesure « qualitatifs », et le management oscille très souvent entre collaboratif et directif…

Notre société actuelle permet un accès plus facile à l’information, à la connaissance, à une ouverture au monde, et permet aussi d’exprimer plus d’attentes personnelles dans sa propre réalisation. Ainsi certaines valeurs humanistes font parties intégrantes de l’usage des compétences et de leur développement. Présentes à tous les niveaux de l’organisation, ces attentes personnelles et professionnelles influencent l’organisation entière, et auto-régulent aussi ses évolutions.

Le manager doit donc imaginer des stratégies de réussite pour construire son mode de  management qui lui permet un pilotage efficient de son organisation.